Želja vsake organizacije je oblikovati tim zaposlenih, ki se bo učinkovito in uspešno spopadal z vsakodnevnimi izzivi in prilagajal na spremembe v organizaciji.
Pri zaposlovanju novih sodelavcev veliko pozornosti posvetimo njihovim izkušnjam in znanjem, pomembno pa je, da se ne pozabimo vprašati, kako se bo oseba vključila v obstoječ tim.
Posameznikovo osebnost določajo številne lastnosti in poteze, ki vplivajo na njegovo tipično razmišljanje in vedenje v situacijah in se v različni meri povezujejo z njegovo uspešnostjo v delovnem okolju. Raziskave s področja organizacijske psihologije poleg vestnosti največji pomen pripisujejo čustveni stabilnosti. Čustvena stabilnost je posameznikova sposobnost učinkovitega upravljanja z lastnimi čustvi ter ohranjanja mirnosti, zbranosti in pozitivnosti v hitro spreminjajočem in stresnem delovnem okolju. Za čustveno stabilne posameznike je značilno, da so sposobni ostati optimistični, zbrani in umirjeni ter se posvetiti reševanju problema, namesto da bi dovolili, da jih negativna čustva preplavijo in vržejo iz tira. Postavljajo si bolj realistične cilje, sprejemajo napake, iščejo razloge za zadovoljstvo, bolj učinkovito komunicirajo in sodelujejo ter obvladujejo stres. Raziskave kažejo, da so čustveno stabilni posamezniki na delovnem mestu v številnih vlogah bolj uspešni – še posebej na vodstvenih pozicijah ter v vlogah, ki vključujejo delo s strankami (npr. prodaja). Čustvena stabilnost se povezuje tudi z zadovoljstvom pri delu, medtem ko se nižja čustvena stabilnost povezuje z večjim tveganjem za neprilagojeno vedenje in negativne zdravstvene izide.
STORITEV ZAJEMA
1. Priprava spletnega vprašalnika za zaposlene ter posredovanje e-povezave za izpolnitev vprašalnika. Nagovor zaposlenim vam lahko oblikujemo mi. 100% anonimnost za zaposlene pri izpolnjevanju vprašalnika je zagotovljena!
2. Vprašalnik ima 50 splošnih vprašanj povezanih s ČUSTVENO STABILNOSTJO posameznika, kjer informacije podrobno analiziramo da ugotovimo, kakšno je njegovo/njeno resnično stanje. Vprašanja pokrivajo 5 temeljnih področij: optimizem, odpornost, empatija, stabilnost ter avtonomnost.
3. Na podlagi izpolnjenih vprašalnikov bomo podatke podrobno analizirali skupaj s psihologom in strokovnjakom s področja HR in poslovanja podjetij, ter na podlagi teh podatkov, tolmačenj in analiz, tudi podali predloge za spremembe v organizaciji.
4. Informacije, ki jih prejmemo od zaposlenih primerjamo še s podatki glede pričakovanj, ki jih pridobimo od organizacije in to prikažemo vizualno s pomočjo polarnega grafa, ki prikaže več lastnosti hkrati na krožnih oseh, da lahko hitro vidimo ravnotežje/moč ali šibkost med dimenzijami (npr. avtonomnost, optimizem …).
5. Priprava poročila za vodstvo podjetja v pisni obliki.
6. Osebna predstavitev vsebine poročila za vodstvo podjetja in predlog ukrepov za izboljšave v trajanju 1 ure.
Polarni graf prikaže več lastnosti hkrati na krožnih oseh, da lahko hitro vidimo ravnotežje/moč in šibkost med dimenzijami (npr. avtonomnost, optimizem …).
Pri ugotavljanju čustvene stabilnosti posameznika lahko upoštevamo različne dimenzije, povezane s posameznikovim notranjim in medosebnim doživljanjem. Klasična pojmovanja čustvene stabilnosti v ospredje postavljajo posameznikovo doživljanje, kako se počuti (npr. anksioznost, depresivnost), ne pa nujno tudi, kako v situaciji reagira. Pomembno je torej, da v merske pripomočke vključimo tudi koncept čustvene inteligentnosti, ki zajema vedenjske izraze čustev – kako znamo svoja čustva uporabiti, da učinkovito delujemo in vplivamo na druge. Pomembno je torej v en pripomoček združiti, kako posameznik tipično doživlja situacijo in kako nanjo reagira.
Dimenzije, ki so pri tem ključne, so:
- OPTIMIZEM: za optimistične posameznike je značilen pozitiven odnos do situacij. Ne vidijo problemov, ampak izzive, ki jih je mogoče rešiti. Ohranjajo pozitiven odnos in skrbijo za dobro vzdušje v timu ter motivirajo tudi ostale sodelavce. Na drugi strani pa pesimistični posamezniki pogosteje vidijo negativno plat zgodbe, bolj so osredotočeni na težave, pričakujejo, da stvari ne bodo šle po načrtih in jih ovire in neuspehi bolj prizadenejo.
- ODPORNOST: odpornost kot osebnostna lastnost se nanaša na sposobnost prenašanja stresa in pritiskov. Odporni posamezniki se lahko osredotočijo in ostanejo učinkoviti tudi v bolj stresnih obdobjih, saj so prepričani, da lahko obvladajo situacijo. Medtem so bolj občutljivi posamezniki pogosto bolj zaskrbljeni, tesnobni, že manjše ovire jih lahko vržejo iz tira in pogosteje dvomijo vase in skrbijo glede prihodnosti.
- EMPATIJA: za empatične posameznike je značilna skrb za druge in sposobnost vživljanja v čustva drugih, kar pomaga pri bolj učinkoviti komunikaciji in sodelovanju. Po drugi strani pa apatični posamezniki v ospredje postavljajo lastne interese, so pogosto bolj odmaknjeni in konfliktni, lahko pa tudi izkoriščajo čustva drugih, da dosežejo svoje.
- STABILNOST: dimenzija stabilnosti se povezuje s posameznikovo sposobnostjo ohranjanja nadzora nad svojimi impulzi. Stabilni posamezniki tudi v zelo napetih situacijah ohranijo mirno kri, njihovo razpoloženje iz dneva v dan ne niha pretirano, težko jih razburimo ali presenetimo. Po drugi strani pa impulzivni posamezniki že ob majhnih ovirah odreagirajo bolj intenzivno, hitreje se razjezijo, so bolj nepotrpežljivi, nepredvidljivi in lahko odreagirajo tudi agresivno.
- AVTONOMNOST: za avtonomne posameznike je značilno, da so prepričani vase in v svoje odločitve ter samozavestni in mirni v socialnih situacijah. Po drugi stani pa so vodljivi posamezniki pogosto bolj nesamozavestni in negotovi vase, odvisni od potrditve drugih, socialno ranljivi in lažje podležejo vplivom okolice.
Čustvena stabilnost je sicer posameznikova značilnost, ki skozi življenje ostaja relativno konstantna, kar pa ne pomeni, da si kot vodje ne moremo prizadevati, da bi ustvarjali okolje, ki zaposlenim omogoča, da jo čim bolj razvijejo.
Čustvena stabilnost je pogosto nižja, kadar posamezniki delajo v okolju, kjer prevladujejo visok pritisk, slaba organizacija in težavni medosebni odnosi. Pretirano delovno breme, nejasni cilji, konflikti, nerealistična pričakovanja in pomanjkanje ustrezne podpore lahko dodatno prispevajo k čustvenem nihanju pri posameznikih, ki so k temu bolj nagnjeni.
Za vodje je zato ključno, da v delovnem okolju spodbujajo:
- Postavljanje realističnih ciljev,
- Sprejemanje napak kot priložnosti za učenje in izogibanje perfekcionizmu,
- Iskanje razlogov za zadovoljstvo v majhnih dosežkih,
- Odprto komunikacijo o skrbeh in pomislekih,
- Spodbudno in prijetno delovno okolje,
- Prakticiranje tehnik za obvladovanje stresa in spodbujanje zdravega načina življenja,
- Izogibanje negativnemu čustvenemu vplivanju na druge.
Čustvena stabilnost zaposlenih nima pomembnih implikacij le za zaposlovanje, ampak tudi za upravljanje z obstoječimi kadri. Med drugim lahko ocenimo, kateri zaposleni potrebujejo v obdobju organizacijskih sprememb dodatno podporo ter kateri so primerni za odgovorne, strateške pozicije zaradi svoje sposobnosti, da ostanejo mirni pod pritiskom ter jih drugi zaznavajo kot avtoriteto.
TEORETIČNA IZHODIŠČA UPORABLJENA V RAZISKAVAH
Obstoječi merski pripomočki na področju ocenjevanja čustvene stabilnosti posameznikov zelo dobro zajamejo določene vidike tega področja in jih premalo povežejo s pričakovanji podjetja. Manjka pa tudi pripomočkov, ki bi celostno ugotavljali značilnosti pojava v organizaciji, sploh takih, ki bi bili ustrezno prevedeni in validirani za uporabo v Sloveniji.
Naš cilj je zato razviti lastne pripomočke, ki združujejo najpomembnejša odkritja organizacijske psihologije in najboljše lastnosti različnih pripomočkov, ki se za to uporabljajo. S tem menimo, da lahko dobimo bolj celosten vpogled v stanje v organizaciji, tako posameznikov kot podjetja, in predlagamo bolj uporabne možnosti za spremembe in nadaljnji razvoj organizacije.
Kombinacija različnih teorij in modelov iz področja psihologije osebnosti, ki združuje dimenzije, ki so po naših izkušnjah najbolj ključne za učinkovito delo in sodelovanje na delovnem mestu. Uporabljamo nekoliko razširjen koncept čustvene stabilnosti, ki vključuje tudi medosebne vidike, ki se tradicionalno obravnavajo ločeno, ampak so ključnega pomena pri razumevanju posameznikovega vedenja na delovnem mestu.
- Nevroticizem, kot je predstavljen v modelu Velikih 5 (Costa in McCrae) ter HEXACO (Lee in Ashton)
- Različne teorije in definicije koncepta čustvene stabilnosti (npr. Chaturvedi in Chandler, 2010; Li in Ahlstrom, 2015)
- Koncept čustvene inteligentnosti (Daniel Goleman)
Tako smo samostojno oblikovali naš vprašalnik za merjenje čustvene stabilnosti, ki pokriva tudi področja, ki jih ostali vprašalniki ne upoštevajo. Verjamemo, da je naš vprašalnik eden Izmed najboljših v našem prostoru.
