Ugotavljanje in spodbujanje zavzetost v organizaciji je pomembno, saj so bolj zavzeti zaposleni bolj zadovoljni in motivirani, bolj osredotočeni na svoje delo in bolj predani organizaciji. Pri svojem delu si bolj prizadevajo in izkazujejo več vedenja v korist organizacije, tudi izven svojih delovnih nalog. Za organizacijo je pomembno tudi, da se višja zavzetost zaposlenih povezuje z nižjo stopnjo absentizma in fluktuacije, manj napakami pri delu, višjim zadovoljstvom strank, višjo produktivnostjo in višjim dobičkom. Zavzetost je ključnega pomena tudi pri zagotavljanju zdravja, dobrega počutja in kreativnosti zaposlenih.
STORITEV ZAJEMA
- Priprava spletnega vprašalnika za zaposlene ter posredovanje e-povezave za izpolnitev vprašalnika. Nagovor zaposlenim vam lahko oblikujemo mi. 100% anonimnost za zaposlene pri izpolnjevanju vprašalnika je zagotovljena!
- Vprašalnik ima 24 splošnih vprašanj povezanih z zavzetostjo zaposlenih, kjer dobimo oceno splošne delovne zavzetosti in oceno delovne zavzetosti glede na tri dimenzije: vitalnost, predanost in vpetost. Drugi del vprašalnika ima 16 vprašanj vezanih na željo po spremembi pogojev za zavzetost v organizaciji, kar nam nudi jasen vpogled v področja, kjer zaposleni zaznavajo največji primanjkljaj zavzetosti ter v razloge za to. Na ta način pridobimo povsem jasno sliko, katerih virov jim v organizaciji primanjkuje in v kolikšni meri gre za individualne, fizične, psihološke, socialne ali organizacijske vire.
- Na podlagi izpolnjenih vprašalnikov bomo podatke podrobno analizirali skupaj s psihologom in strokovnjakom s področja HR in poslovanja podjetij, ter na podlagi teh podatkov, tolmačenj in analiz, tudi podali predloge za spremembe v organizaciji.
- Informacije, ki jih prejmemo od zaposlenih, lahko primerjamo še s podatki, ki jih pridobimo od organizacije: stopnja fluktuacije, povprečno trajanje zaposlitev, absentizem, prezentizem…, in na ta način dobimo širšo sliko realnega stanja glede lojalnosti v podjetju.
- Priprava poročila za vodstvo podjetja v pisni obliki.
- Osebna predstavitev vsebine poročila za vodstvo podjetja in predlog ukrepov za izboljšave v trajanju 1 ure.
Delovno zavzetost v organizacijski psihologiji definiramo kot pozitivno in izpolnjujoče z delom povezano psihološko stanje. Gre torej za to, da so posamezniki nad svojim delom navdušeni, ga z veseljem opravljajo in v njem vidijo smisel.
Ločimo tri dimenzije zavzetosti: vitalnost, predanost in vpetost.
Vitalnost
se nanaša na visoko raven energije, vzdržljivosti in mentalne odpornostni pri delu. Zaposleni z visoko vitalnostjo kažejo navdušenje, pripravljenost za vložek truda in optimizem, kar pomeni, da radi posvečajo svoj čas in trud delu ter vztrajajo tudi v primeru težav.
Predanost
se izraža kot močna povezanost in identifikacija z delom – predani zaposleni svoje delo dojemajo kot smiselno in so pogosto čustveno navezani nanj, kar se odraža v njihovem navdušenju, ponosu in občutku, da je njihov prispevek pomemben in cenjen.
Vpetost
se kaže kot popolna osredotočenost in vključenost v delovne naloge, pri kateri so zaposleni tako globoko zatopljeni v delo, da izgubijo občutek za čas in so tako osredotočeni, da jih drugi težko zmotijo.
Pri spodbujanju zavzetosti je pomembno, da zagotovimo, da imajo zaposleni v organizaciji sploh primerne pogoje, da so lahko zavzeti. Zagotoviti jim moramo vse potrebne vire:
- Fizične: delovna sredstva in tehnologije, varno in udobno delovno okolje, ravnovesje med delom in prostim časom, …
- Psihološke: občutek kompetentnosti, avtonomije in smiselnosti pri delu, priložnosti za osebni in strokovni razvoj, …
- Socialne: podpora sodelavcev in vodstva, odprta komunikacija v ekipi, občutek spoštovanja in pripadnosti, …
- Organizacijske: jasni cilji in jasno opredeljena vloga, konstruktivna povratna informacija, priznanja za uspeh, priložnosti za napredovanje, …
Pomembno je tudi upoštevati, da zavzetost ni enoten pojem, ampak se spreminja glede na zunanje dejavnike v delovnem okolju. S tem, ko spoznamo, kateri dejavniki zaposlene delajo bolj ali manj zavzete, lahko začnemo delati na teh dejavnikih in jih spreminjamo v smeri čim večje učinkovitosti.
Spodbujanje delovne zavzetosti se začne že preden zaposleni sploh pride v organizacijo, zato moramo imeti jasno organizacijsko kulturo, ki temelji na skupnih vrednotah ter dobro zastavljen socializacijski proces, ki pri posamezniku spodbuja te vrednote. Pomembno je tudi, da ima posameznik jasno predstavo o svoji vlogi v organizaciji in da mu dodelimo naloge, ki so skladne s to vlogo. Pri tem zaposlenim omogočamo uporabo svojih znanj, in možnost učenja in razvoja. Skrbeti moramo tudi za pozitivno usklajevanje dela in zasebnega življenja.
Pomembno je, da spodbujamo zavzetost in ne deloholizma. Zavzeti posamezniki delajo, ker v delu uživajo, so zanj sposobni in verjamejo v njegovo pomembnost, deloholiki pa delajo, ker morajo, želijo doseči popolnost in biti za to nagrajeni.
Pomembno je, da spodbujamo interes in strast za delo, ne pa samo nagrajujemo uspeh in dosežke.
Teoretična izhodišča uporabljena v raziskavah
Obstoječi merski pripomočki na področju ocenjevanja organizacij zelo dobro zajamejo določene vidike merjenega pojava. Manjka pa pripomočkov, ki bi celostno ugotavljali značilnosti pojava v organizaciji, sploh takih, ki bi bili ustrezno prevedeni in validirani za uporabo v Sloveniji.
Naš cilj je zato razviti lastne pripomočke, ki združujejo najpomembnejša odkritja organizacijske psihologije in najboljše lastnosti različnih pripomočkov, ki se za to uporabljajo. S tem menimo, da lahko dobimo bolj celosten vpogled v stanje v organizaciji in predlagamo bolj uporabne
možnosti za spremembe in nadaljnji razvoj organizacije.
Pri oblikovanju pripomočka za merjenje delovne zavzetosti smo izhajali iz definicije avtorjev Schaufeli, Salanova, Gonzalez-Roma in Bakker, ki delovno zavzetost opredeljujejo kot pozitivno in izpolnjujoče z delom povezano stanje duha, ki ga določajo vitalnost, predanost in absorpcija. Prevetrili smo tudi nekaj merskih pripomočkov, kot npr. Utrecht lestvica delovne zavzetosti (UWES). A delovna zavzetost ni samo pod kontrolo posameznika, kar UWES zanemari – naš namen pri merjenju ni samo odkriti trenutnega stanja, ampak predvsem podjetjem ponuditi konkretne napotke glede možnosti za izboljšavo in napredek.
Pri zavzetosti se nam je zato zdelo nujno vključiti tudi organizacijske pogoje, ki zaposlenim omogočajo delovno zavzetost. Ti temeljijo na Gallupovih 12 indikatorjih zavzetosti in modelu delovnih zahtev in virov (Demerouti idr.). Pri zaposlenih tako ne ocenjujemo samo, kako zavzeti so, ampak tudi kako zaznavajo vire, ki so jim v organizaciji na voljo, da jim zavzetost omogočajo (fizični, socialni, psihološki in organizacijski viri).
Tako smo samostojno oblikovali naš vprašalnik za merjenje zavzetosti zaposlenih, ki pokriva tudi področja, ki jih ostali vprašalniki ne upoštevajo.
Verjamemo, da je naš vprašalnik eden izmed najboljših v našem prostoru.
