Ko govorimo o LOJALNOSTI zaposlenih se to nanaša na posameznikovo identifikacijo z organizacijo, njenimi cilji in vrednotami ter vpliva na to, da se posameznik odloči za trajno članstvo v organizaciji. Posameznik mora biti zadovoljen s svojim delom, da bo ostal zvest organizaciji in se pri svojem delu trudil po svojih najboljših močeh. Gre pa pri lojalnosti za bolj stabilen proces, kot je zadovoljstvo – to lahko iz dneva v dan ob spremembah v organizaciji zelo niha, občutek pripadnosti pa ostaja relativno konstanten. Pomembno je, da se v organizaciji ukvarjamo z lojalnostjo in povečevanjem občutka pripadnosti na delovnem mestu, saj s tem preprečujemo visoko stopnjo fluktuacije delovne sile ter absentizma na delovnem mestu.
STORITEV ZAJEMA
- Priprava spletnega vprašalnika za zaposlene ter posredovanje e-povezave za izpolnitev vprašalnika. Nagovor zaposlenim vam lahko oblikujemo mi. 100% anonimnost za zaposlene pri izpolnjevanju vprašalnika je zagotovljena!
- Vprašalnik ima 18 splošnih vprašanj povezanih z lojalnostjo zaposlenih, kjer informacije podrobno analiziramo da ugotovimo, ali so lojalni samo po odnosu, ali se to kaže tudi v vedenju in ali nameravajo v podjetju tudi ostati daljše obdobje. Drugi del vprašalnika ima 24 vprašanj usmerjenih v prepoznavo dimenzij lojalnosti, torej ali je zaposleni lojalen zaradi čustvene pripadnosti, kalkulativne pripadnosti ali pa zaradi normativne pripadnosti.
- Na podlagi izpolnjenih vprašalnikov bomo podatke podrobno analizirali skupaj s psihologom in strokovnjakom s področja HR in poslovanja podjetij, ter na podlagi teh podatkov, tolmačenj in analiz, tudi podali predloge za spremembe v organizaciji.
- Informacije, ki jih prejmemo od zaposlenih, lahko primerjamo še s podatki, ki jih pridobimo od organizacije: stopnja fluktuacije, povprečno trajanje zaposlitev, absentizem, prezentizem…, in na ta način dobimo širšo sliko realnega stanja glede lojalnosti v podjetju.
- Priprava poročila za vodstvo podjetja v pisni obliki.
- Osebna predstavitev vsebine poročila za vodstvo podjetja in predlog ukrepov za izboljšave v trajanju 1 ure.
Preden se lotimo merjenja lojalnosti je ključno, da natančno definiramo, kateri vidik lojalnosti nas zanima in zakaj. Vsak indikator nam namreč nudi vpogled v določen vidik lojalnosti, noben pa ni sam po sebi popolna mera – zaposlenega bi lahko tako glede na en vidik klasificirali kot lojalnega, glede na drug vidik pa ne. Ne moremo torej samo enostavno reči, ali je nekdo lojalen ali ne, ampak je lahko lojalen na več nivojih:
Odnos
posameznik se identificira s cilji in vrednotami organizacije, je navezan nanjo in ji je predan, če ga vprašamo, bo rekel, da je lojalen, ni pa nujno, da to tudi kaže v vedenju.
Vedenje
posameznik je nagnjen k delu v korist organizacije, naredi tudi več, kot se od njega zahteva, se udeležuje dodatnih aktivnosti, ki jih organizacija ponuja, je pripravljen organizacijo priporočiti drugim in o njej v javnosti govori pozitivno. To ne pomeni, da ob primerni drugi priložnosti organizacije ne bi bil pripravljen zapustiti.
Nadaljevanje
posameznik je predan organizaciji in želi nadaljevati z delom v njej, karierne priložnosti in možnosti za razvoj išče znotraj organizacije in ne drugje (ne nujno, da samo zaradi svojega odnosa do organizacije, lahko tudi zaradi občutka, da mora ali zaradi pomanjkanja drugih možnosti).
Razlogi za zvestobo organizaciji so torej med posamezniki različni. V grobem jih lahko razdelimo v tri kategorije:
- Ostajajo v organizaciji zaradi čustvene pripadnosti (ostajam, ker ŽELIM): gre za najbolj zaželeno vrsto organizacijske pripadnosti, pri kateri zaposleni v organizaciji ostajajo zato, ker imajo do nje pozitivna čustva, se identificirajo s cilji organizacije in si v njej želijo ostati.
- Ostajajo v organizaciji zaradi kalkulativne pripadnosti (ostajam, ker SE SPLAČA): gre za pripadnost organizaciji zato, ker so koristi zaposlitve večje, kot bi bile koristi zaposlitve v drugi organizaciji oz. ker ima obstanek v organizaciji več prednosti kot slabosti. Ta vrsta pripadnosti je manj zaželena, saj je pogojena z ugodnostmi – preneha, ko slabosti pretehtajo nad prednostmi, zato je pomembno, da jo ugotavljamo in da vemo, kaj te prednosti so in skrbimo, da jih ohranjamo.
- Ostajajo v organizaciji zaradi normativne pripadnosti (ostajam, ker JE PRAV): gre za pripadnost organizaciji zaradi občutka obvezanosti, npr. občutek, da smo dolžni ostati v podjetju, saj je to vložilo veliko denarja v našo izobrazbo ali pa ker smo naučeni, da je podjetje naša »družina«, ki ji moramo ostati zvesti. Ta oblika pripadnosti je posebej pogosta v organizacijah, ki zelo cenijo zvestobo in jo tudi sistematično nagrajujejo, ni pa idealna, saj lahko pri zaposlenih povzroča občutek ujetosti in s tem zmanjšuje zadovoljstvo z delom.
Posamezniki bodo bolj zadovoljni s svojo zaposlitvijo in bolj lojalni organizaciji, če bodo zadovoljena njihova pričakovanja in potrebe ter se bo delovno mesto ujemalo z njihovo osebnostjo.
Prav tako bodo bolj lojalni, če bodo jasno poznali pričakovanja in svoje obveznosti, hkrati pa je seveda pomembno tudi, da jim naša organizacija predstavlja najboljšo alternativo, da imajo občutek, da vlagamo v njih in iskreno cenimo njihov doprinos podjetju. Na tak način ne zagotovimo samo lojalnosti, pač pa se bodo naši zaposleni tudi psihično in fizično bolje počutili, zmanjšamo lahko odsotnosti iz dela, povečamo učinkovitost in vedenje v korist organizacije ter zmanjšamo namere po odhodu iz podjetja.
Teoretična izhodišča uporabljena v raziskavah
Obstoječi merski pripomočki na področju ocenjevanja organizacij zelo dobro zajamejo določene vidike merjenega pojava. Manjka pa pripomočkov, ki bi celostno ugotavljali značilnosti pojava v organizaciji, sploh takih, ki bi bili ustrezno prevedeni in validirani za uporabo v Sloveniji.
Naš cilj je zato razviti lastne pripomočke, ki združujejo najpomembnejša odkritja organizacijske psihologije in najboljše lastnosti različnih pripomočkov, ki se za to uporabljajo. S tem menimo, da lahko dobimo bolj celosten vpogled v stanje v organizaciji in predlagamo bolj uporabne
možnosti za spremembe in nadaljnji razvoj organizacije.
Temeljimo na v organizacijski psihologiji zelo uveljavljenem kontekstu organizacijske pripadnosti, ki pa ga (tudi z namenom večje razumljivosti in dostopnosti laični javnosti) enačimo z lojalnostjo. Izhajamo iz Meyerjevega in Allenovega multi-dimenzionalnega modela organizacijske pripadnosti, ki predvideva, da različne organizacijske in osebne lastnosti ter izkušnje v družbi in pogoji v okolju vplivajo na pričakovanja, ki jih ima posameznik na delovnem mestu in preko tega na njegov občutek pripadnosti, kar pa ima posledice za to, ali se odloči v organizaciji ostati, ali dela v njeno korist in ali se na delovnem mestu počuti dobro. Meyer in Allen sta uvedla tudi zelo pomembno ločevanje: čustvena, kalkulativna in normativna pripadnost. Vsa so lahko prisotna hkrati, a ugotavljanje prevladujočega stanja je ključno za razumevanje tega, zakaj zaposleni (ne) ostajajo v organizaciji in kako jih lahko k temu spodbudimo.
Skladno s teorijo razvoja organizacijske pripadnosti (Mowday, Porter in Steers) poudarjamo, da se organizacijska pripadnost začne razvijati že pred vstopom v organizacijo, najlažje jo razvijamo v prvih letih zaposlitve, v srednjih do poznih letih kariere pa se večinoma ustali. Pri oblikovanju pripomočka smo izhajali iz teh teorij in prevetrili tudi nekaj na njih osnovanih pripomočkov (Organizational Commitment Questionnaire, Vprašalnik organizacijske pripadnosti – ki je prirejen tudi v slovenščino in ima dobre merske karakteristike). Pomanjkljivost obstoječih merskih pripomočkov na tem področju je, da ne zajamejo vseh vidikov (ali meri vrste pripadnosti in se ne osredotoča na to, kako se ta pripadnost kaže – v vedenju, odnosu, želji po nadaljevanju, ali pa pripadnost pojmujejo kot enodimenzionalni koncept in ne omogočajo vpogleda v vrsto pripadnosti, na podlagi česar bi lahko oblikovali bolj specifične predloge za delo s temi zaposlenimi v organizaciji).
Tako smo samostojno oblikovali naš vprašalnik za merjenje lojalnosti zaposlenih, ki pokriva tudi področja, ki jih ostali vprašalniki ne upoštevajo.
Verjamemo, da je naš vprašalnik eden izmed najboljših v našem prostoru.
