Organizacijska klima predstavlja skupno zaznavo zaposlenih o tem, kako organizacija deluje. Zajema značilne vzorce vedenja, čustvovanja in komunikacije v organizaciji, torej vse tiste značilnosti, po katerih se organizacija loči od drugih in ki vplivajo na vedenje ljudi v njej.
Vsak izmed nas po svoje zaznava svoje delovno okolje in njegov vpliv na naše zdravje in počutje, ko se te zaznave med sodelavci ujemajo pa lahko govorimo o organizacijski klimi.
Izraz organizacijska klima pogosto napačno enačimo z organizacijsko kulturo. Razlika med njima je v tem, da gre pri kulturi za globlji konstrukt. Zajema osnovne predpostavke, vrednote in prepričanja, ki se prenašajo med zaposlenimi v organizaciji in ki jih morajo novo zaposleni sprejeti. Je globoko zakoreninjena, trajna in težko spremenljiva. Na klimo lahko gledamo kot na vedenjski odraz kulture – če je kultura osebnost podjetja, je klima razpoloženje v podjetju, nastalo okolje, ki ga dejansko ustvarimo. Organizacijska klima je manj stabilna in zato tudi lažje spremenljiva ter je bolj pod vplivom trenutnega dogajanja v organizaciji in v njenem okolju.
Pogosto klimo primerjamo tudi z zadovoljstvom, saj oba močno vplivata na motivacijo zaposlenih in učinkovitost opravljenega dela. Kljub temu pa pojmov ne smemo enačiti. Zadovoljstvo zaposlenih merimo na individualnem nivoju – vsak od nas je lahko (ne)zadovoljen s svojim delom zaradi številnih osebnih in organizacijskih dejavnikov, medtem ko je klima vezana na globalno zaznavo vzdušja v organizaciji. Tudi če smo sami nezadovoljni lahko zaznavamo, da je večina zaposlenih v organizaciji v splošnem pozitivno razpoložena, spremembe določenih značilnosti organizacije pa lahko povzročijo, da se spremeni splošno razpoloženje (in ne nujno individualno zadovoljstvo posameznika).
STORITEV ZAJEMA
1. Priprava spletnega vprašalnika za zaposlene ter posredovanje e-povezave za izpolnitev vprašalnika. Nagovor zaposlenim vam lahko oblikujemo mi. 100% anonimnost za zaposlene pri izpolnjevanju vprašalnika je zagotovljena!
2. Vprašalnik ima 60 splošnih vprašanj povezanih s klimo v podjetju, kjer informacije podrobno analiziramo da ugotovimo, kakšno je resnično stanje klime v podjetju. To merimo večdimenzionalno, torej ne samo, ali je organizacijska klima v podjetju pozitivna ali pa negativna. Dimenzije, ki jih merimo, bodo podrobno opisane v nadaljevanju.
3. Na podlagi izpolnjenih vprašalnikov bomo podatke podrobno analizirali skupaj s psihologom in strokovnjakom s področja HR in poslovanja podjetij, ter na podlagi teh podatkov, tolmačenj in analiz, tudi podali predloge za spremembe v organizaciji.
4. Informacije, ki jih prejmemo od zaposlenih, lahko primerjamo še s podatki, ki jih pridobimo od organizacije: specifike vodenja, način komunikacije med zaposlenimi, načini nagrajevanja, vrednote podjetja, delovno okolje,…..in na ta način dobimo širšo sliko realnega stanja klime v podjetju v podjetju.
5. Priprava poročila za vodstvo podjetja v pisni obliki.
6. Osebna predstavitev vsebine poročila za vodstvo podjetja in predlog ukrepov za izboljšave v trajanju 1 ure.
Na organizacijsko klimo lahko gledamo kot na enodimenzionalen ali večdimenzionalen koncept.
Enodimenzionalno nas torej samo zanima, ali je vzdušje v podjetju pozitivno ali negativno. Večdimenzionalen pogled pa nam omogoča vpogled v vse dejavnike, ki vplivajo na vzdušje. Teh je lahko nešteto – v raziskavah nas redko zanimajo vsi, ampak se moramo omejiti le na nekatere, ki so ključni za našo organizacijo in uspešnost njenega delovanja. Če na določenem področju opazimo težave, se lahko strateško lotimo spreminjati klime na tem področju, cilj vsake sodobne organizacije pa mora biti seveda zagotavljanje generične pozitivne klime v podjetju.
Ključne dimenzije klime, s katerimi se moramo ukvarjati v vseh organizacijah, so:
- Vodenje in organizacija dela (npr. slog vodenja, jasnost vlog in zahtev, način odločanja, vizija in stabilnost organizacije, določenost ciljev in sredstev, fleksibilnost organizacije…),
- Komunikacija in odnosi (npr. iskrenost, spoštovanje, vključenost, upravljanje s konflikti, timsko delo, povezovanje s skupnostjo…),
- Motivacija, priznanje in nagrajevanje (npr. sistem nagrajevanja in orientiranost k nagradam, opora, toplina, pravičnost, podpora in priznanje…),
- Razvoj in učenje (npr. možnosti za razvoj kariere, trening in učenje, usposabljanje, pripravljenost na spremembe in inovacija…),
- Organizacijska načela in vrednote (npr. predanost, morala in etičnost, odnos do kakovosti, usmerjenost k ciljem, odnos do kakovosti…),
- Delovno okolje in dobro počutje (npr. fizična ureditev delovnega okolja, razpoložljiva sredstva, ravnovesje dela in zasebnega življenja, varnost, individualna avtonomija…).
Razvoj pozitivne organizacijske klime je dolgoročen in zahteven proces, ki zahteva zavestna, premišljena prizadevanja na vseh ravneh podjetja. Ustvarjena klima je izjemno občutljiva: eno samo neustrezno dejanje ali odločitev lahko hitro omaje zaupanje zaposlenih. Zato je pri oblikovanju in vzdrževanju organizacijske klime potrebna posebna previdnost, sistematičnost in iskreno zavzemanje.
Pomembno vlogo pri oblikovanju organizacijske klime imajo tudi vodje, saj s svojim vedenjem, odnosom in načinom komunikacije zaposlenim vsak dan signalizirajo, kaj je v organizaciji cenjeno in zaželeno. Pomembno je, da imajo vodje jasno predstavo o želeni klimi in jo poenoteno komunicirajo svojim zaposlenim – na tak način zagotovimo želene spremembe na kritičnih področjih in stabilnost na področjih, kjer je klima že ustrezna.
V preteklosti so bile organizacije zasnovane predvsem z vidika učinkovitosti in produktivnosti, pri čemer so bili zaposleni pogosto obravnavani zgolj kot vir delovne sile. Danes vemo, da so delovne izkušnje in odločitve zaposlenih neločljivo povezane z njihovimi čustvi – tako na osebnem, medosebnem kot tudi organizacijskem nivoju. Ker zaposleni na delovnem mestu preživijo velik del svojega časa, postane delovno okolje glavni vir socialnih interakcij in čustvenih izkušenj.
Zato je ključnega pomena, da podjetje sistematično gradi pogoje, v katerih zaposleni doživljajo predvsem pozitivna čustva – to pa neposredno vpliva na njihovo motivacijo, zavzetost, učinkovitost ter na dolgoročni ugled in uspešnost organizacije.
TEORETIČNA IZHODIŠČA UPORABLJENA V RAZISKAVAH
Obstoječi merski pripomočki na področju ocenjevanja organizacij zelo dobro zajamejo določene vidike organizacijske klime. Manjka pa pripomočkov, ki bi celostno ugotavljali značilnosti pojava v organizaciji, sploh takih, ki bi bili ustrezno prevedeni in validirani za uporabo v Sloveniji.
Naš cilj je zato razviti lastne pripomočke, ki združujejo najpomembnejša odkritja organizacijske psihologije in najboljše lastnosti različnih pripomočkov, ki se za to uporabljajo. S tem menimo, da lahko dobimo bolj celosten vpogled v stanje v organizaciji in predlagamo bolj uporabne možnosti za spremembe in nadaljnji razvoj organizacije.
Pri razvoju mer organizacijske klime izhajamo iz dobro uveljavljenih spoznanj o organizacijski klimi in kulturi (npr. Ashkanasy idr., 2010; Schneider idr., 2013; Thumin in Thumin, 2011). Obstoječi pripomočki za merjenje organizacijske klime (npr. The Organizational Climate Questionnaire, 1997) predstavljajo dobro osnovo za merjenje organizacijske klime, a zaradi njihove starosti in neprilagojenosti slovenskemu okolju in trgu dela menimo, da pri njih obstaja prostor za izboljšave.
Tako smo samostojno oblikovali naš vprašalnik za merjenje organizacijske klime, ki pokriva tudi področja, ki jih ostali vprašalniki ne upoštevajo. Verjamemo, da je naš vprašalnik eden Izmed najboljših v našem prostoru.
