VLOGA ČUSTVENE STABILNOSTI, VRHUNSKE KOMUNIKACIJE IN OBOJESTRANSKEGA ZADOVOLJSTVA

Konflikti so neizogiben del sodobnih delovnih okolij: tam, kjer sodelujejo različne osebnosti, vrednote in cilji, nastajajo tudi trenja. Najnovejši podatki organizacije DDI, ki je lani analizirala več kot 70 000 mlajših zaposlenih na vodstvenih položajih po vsem svetu, kažejo, da skoraj polovica (49 %) mladih vodij nima zadostnih spretnosti za učinkovito razreševanje sporov; le 12 % jih pri tem dosega visoko raven uspešnosti. Nesposobnost pojasniti jedro težave, ponuditi podporo ter opolnomočiti sodelavce neposredno zavira produktivnost in ruši moralo v ekipah ddiworld.com.

Uspešni vodje se zavedajo, da je spoprijemanje s konflikti neločljiv del njihove vloge.

Zanemarjanje napetosti ni možnost – vodi v latentno nezadovoljstvo, padanje angažiranosti in povečan odliv kadrov. Harvard Business Review v članku »The Conflict-Intelligent Leader« (julij–avgust 2025) poudarja, da neobvladani spori že danes stanejo podjetja milijarde zaradi izgubljene produktivnosti in absentizma; ključna kompetenca naprednih vodij postaja »konfliktna inteligentnost« – sposobnost prepoznati, nasloviti in preoblikovati nesoglasja v razvojne priložnosti hbr.org.

Vzroki za konflikte

Konflikti lahko izvirajo iz različnih virov, med najpogostejšimi so:

Različni cilji in interesi,
Pomanjkanje komunikacije ali napačna interpretacija sporočil,
Različni vrednostni sistemi in osebnostne razlike,
Tekmovalnost in boj za vire,
Nerazjasnjene odgovornosti in pričakovanja,
Slaba organizacija dela in nejasne delovne naloge,
Pritiski in stres zaradi rokov ali obsega dela,
Neenakomerna porazdelitev nalog in virov,
Slabše vodstvene sposobnosti ali avtoritarni pristop,
Osebni nesporazumi in neskladja v komunikaciji.

Za učinkovito obvladovanje konfliktov je pomembno upoštevati naslednja načela:

Nevtralnost in objektivnost: Vodja mora ostati nepristranski in iskati rešitev, ki bo koristila vsem stranem.
Aktivno poslušanje: Prisluhniti vsem vpletenim in razumeti njihovo perspektivo.
Jasna komunikacija: Pojasniti svoja stališča in pričakovanja brez agresije ali obtoževanja.
Iskanje skupne rešitve: Osredotočiti se na skupne cilje in kompromisne rešitve.
Nadzor nad čustvi: Ohranjanje profesionalnosti in mirnega pristopa.

Čustvena stabilnost: temelj mirnega reševanja sporov

Konflikt je mogoče konstruktivno razrešiti le, kadar je vodja notranje miren, zbran in uravnotežen.

Nedavna raziskava, objavljena v reviji PLOS ONE (november 2023), ki je zajela 512 vodij v podjetjih, ugotavlja, da čustvena stabilnost deluje kot ojačevalec povezave med opolnomočenim vodenjem, uspešnim obvladovanjem konfliktov in višjo uspešnostjo zaposlenih. Čim bolj je vodja psihično stabilen, tem močneje se pozitivni učinki prenašajo na ekipo in dolgoročno vzdržnost organizacije PLOS.

To v praksi pomeni, da je pred vstopom v napeto razpravo nujno prevetriti lastno čustveno stanje – zavestno dihanje, mentalni »time-out« ali kratek sprehod pomagajo, da v pogovor vstopimo brez obrambnih mehanizmov.

Komunikacijska spretnost: zavestno vodena interakcija

Rezultati DDI razkrivajo, da 61 % zaposlenih le redko preveri dejstva in motive druge strani, 65 % pa se ne zna odzvati z ustrezno podporo ddiworld.com. Profesionalni vodja zato:

Aktivno posluša (parafraziranje, odprta vprašanja),
Uravnava ton glasu in govorico telesa, da ustvarja varno okolje,
Struktura pogovor po fazah: opis dejstev, izražanje občutkov/posledic, skupno iskanje rešitev.

Takšna zavestna komunikacija umiri čustveno dinamiko in utre pot iskanju skupnih interesov.

Prepoznavanje vzrokov konflikta

Analiza osnovnega razloga: Vodja mora ločiti med simptomi, torej kaj je na površju, in temeljnim vzrokom konflikta, torej kaj se v resnici dogaja. Pogosto so razlogi za spor skriti in zahtevajo dodatno raziskavo.

Razumevanje interesov vseh vpletenih: Pomembno je, da vodja posluša vse strani in razume njihove potrebe, pričakovanja in čustva. Včasih konflikt ni povezan zgolj z neposredno situacijo, ampak z globljimi nezadovoljstvi (npr. občutek nepravičnosti, neupoštevanja, pomanjkanje komunikacije).

Opazovanje neverbalnih znakov: Telesna govorica, ton glasu in vedenje lahko razkrijejo več kot same besede. Vodja mora biti pozoren na te signale, da prepozna resnost in naravo konflikta.

Zastavljanje pravih vprašanj: Vodja lahko uporabi tehnike, kot so odprta vprašanja, kot npr. »Kaj menite, da je glavni razlog za ta nesporazum?«, in aktivno poslušanje, da pridobi več informacij o situaciji.

Ugotavljanje, ali gre za osebni ali sistemski problem: Včasih so konflikti posledica slabih procesov, nejasnih odgovornosti ali pomanjkljive komunikacije v ekipi – v tem primeru je treba nasloviti širši problem, ne le posameznika.

Obojestransko zadovoljstvo: merilo prave rešitve

Miren dialog brez zadovoljstva ene od strani ni razrešitev, temveč odložitev problema.

Cilj mora biti usklajen izid, kjer obe strani zaznata korist ali vsaj pravičnost procesa.

Vodja:

jasno opredeli skupni cilj in navedene omejitve,
spodbuja kreativno iskanje možnosti (brain-storming brez cenzure),
preveri trajnost dogovora (»Kako bova vedela, da dogovor res deluje?«).

S tem preusmeri fokus z osebnih stališč na rešitve, ki prinašajo vrednost vsem vpletenim.

Sistematične strategije vodje

Preventiva – jasno razdeljene vloge, transparentni cilji in strukturirana in redna povratna informacija zmanjšajo verjetnost eskalacije.
Zgodnje prepoznavanje – že manjša trenja vodja zazna kot signal za pogovor, ne kot motnjo.
Faza eskalacije – če konflikt kljub temu izbruhne, poskrbi za moderiran proces, vključno z možnostjo nevtralnega mediatorja.
Refleksija in učenje – po rešitvi sledi analiza: kaj smo se naučili in kako bomo preprečili ponovitev?

Za zaključek: konflikt kot motor napredka

Konfliktov ne moremo izkoreniniti, lahko pa jih preoblikujemo v vir inovacij. Vodja, ki vpeljuje čustveno stabilnost, mojstrsko komunikacijo in išče obojestransko zadovoljive rešitve, ustvarja kulturo psihološke varnosti, kjer je raznolikost mnenj gorivo za rast, ne razdor. Kot navaja HBR, so organizacije z visoko konfliktno inteligentnostjo bolje pripravljene na turbulentne čase, saj spor vidijo kot priložnost za globlje razumevanje in hitrejšo prilagodljivost hbr.org.

🧩Vsakdo, ki stopa na vodstveno pot ali vodi že uveljavljene ekipe, naj se zaveda, da konfliktov ne ignoriramo, temveč jih obravnavamo sistematično – z mirno glavo, odprtimi ušesi in rešitvami, ki spoštujejo interese vseh vpletenih. Le tako boste iz trenj oz. napetosti med sodelavci skovali energijo, ki poganja vrhunsko uspešnost.

Stopite v stik z nami in skupaj bomo oblikovali izobraževalno delavnico, prilagojeno potrebam vašega podjetja, za zagotavljanje visoke stopnje zavzetosti in lojalnosti zaposlenih v vašem podjetju na: info@hrinstitute.si.