Obdržati obstoječega odličnega zaposlenega je vsekakor bistveno ceneje kot zaposliti novega in to se lahko v podjetjih odraža na več načinov. Naj v nadaljevanju navedem nekaj konkretnih dejstev:
Stroški zaposlitve novega zaposlenega
Po podatkih iz Society for Human Resource Management (SHRM) lahko stroški nadomeščanja zaposlenega znašajo od šest do devet mesečnih plač. Torej za zaposlenega s plačo 50.000 EUR letno to pomeni stroške med 25.000 in 37.500 EUR.
Center for American Progress navaja, da stroški zamenjave zaposlenega znašajo približno 20 % letne plače za nižje plačana delovna mesta, medtem ko lahko za visoko kvalificirane položaje stroški zamenjave dosežejo do 213 % letne plače.
Podobne ugotovitve navajajo tudi raziskave na našem kontinentu in sicer CIPD poročilo navaja, da stroški nadomeščanja zaposlenega znašajo približno 21 % letne plače za nižje plačana delovna mesta, medtem ko lahko za visoko kvalificirane položaje ti stroški dosežejo do 200 % letne plače. Ti stroški vključujejo oglase za prosta delovna mesta, čas, ki ga porabijo zaposleni za intervjuje, čas usposabljanja novih zaposlenih, izgubljeno produktivnost in administrativne stroške.
Stroški usposabljanja in izgube produktivnosti
Training Industry Report ugotavlja, da ameriška podjetja povprečno porabijo približno 1.286 USD na zaposlenega na leto za izobraževanje in razvoj.
CIPD Learning and Development Survey poroča, da evropska podjetja povprečno porabijo približno 1.250 EUR na zaposlenega na leto za izobraževanje in razvoj. Ta znesek vključuje stroške usposabljanja, delavnic, seminarjev, spletnih tečajev in drugih oblik razvoja znanj.
Novi zaposleni potrebujejo povprečno 1 do 2 leti, da dosežejo produktivnost obstoječega zaposlenega. V tem obdobju se izgubi tudi produktivnost drugih zaposlenih, ki morajo pomagati pri njihovem usposabljanju .
Izguba institucionalnega znanja in morale
Ko podjetje zapusti dolgoletni zaposleni, podjetje izgubi dragoceno institucionalno znanje, kar lahko negativno vpliva na učinkovitost celotne ekipe.
Pogoste menjave zaposlenih lahko negativno vplivajo na moralo in angažiranost preostalih zaposlenih, kar dodatno zmanjšuje produktivnost in povečuje verjetnost nadaljnjih odhodov.
Podobno kot v ZDA, se tudi v EU podjetja soočajo z visokimi stroški zamenjave zaposlenih in vlagajo znatna sredstva v usposabljanje in razvoj. Ti stroški vključujejo tako neposredne finančne izdatke kot tudi izgube produktivnosti, ki nastanejo med usposabljanjem novih zaposlenih. Prizadevanja za zmanjšanje fluktuacije zaposlenih in povečanje njihove angažiranosti lahko podjetjem pomagajo zmanjšati te stroške in izboljšati splošno produktivnost ter kakovost dela.
Obdržati obstoječega zaposlenega je finančno bolj smiselno kot iskati novega, ne samo zaradi visokih stroškov zaposlovanja, ampak tudi zaradi aktivnosti vezanih na usposabljanje novega zaposlenega in tudi zaradi izgube produktivnosti. Poleg tega zadržanje zaposlenih pomaga ohraniti institucionalno znanje in izboljšati moralo in angažiranost celotnega tima.
Vsekakor lahko zaključimo, da se podjetju resnično obrestuje vlaganje v lojalnost zaposlenih, ta pa je odvisna od več dejavnikov, ki se med seboj prepletajo in vplivajo na splošno zadovoljstvo in angažiranost zaposlenih. Nekaj ključnih dejavnikov, ki imajo pomemben vpliv na tem področju:
Delovno okolje
☛Fizično okolje: Udobno in varno delovno okolje prispeva k večji lojalnosti.
☛Kultura podjetja: Pozitivna, podporna in vključujoča kultura spodbuja zvestobo zaposlenih.
Vodstvo in vodenje
☛Slog vodenja: Transparentno, pravično in podporno vodenje povečuje zaupanje in lojalnost.
☛Povratne informacije: Redna in konstruktivna povratna informacija spodbuja osebni in poklicni razvoj zaposlenih.
Odnosi med zaposlenimi
☛Sodelovanje: Dobri medosebni odnosi in sodelovanje med sodelavci prispevajo k občutku pripadnosti.
☛Podpora: Medsebojna pomoč in podpora v težavah krepita lojalnost.
Priznanje in nagrajevanje
☛Priznanje uspehov: Redno priznanje dosežkov in prizadevanj zaposlenih povečuje občutek vrednosti.
☛Nagrajevanje: Pravično in ustrezno nagrajevanje za opravljeno delo spodbuja motivacijo in zvestobo.
Priložnosti za razvoj
☛Izobraževanje in usposabljanje: Možnosti za stalno izobraževanje in napredovanje prispevajo k dolgoročni zvestobi.
☛Karierni razvoj: Jasna karierna pot in priložnosti za napredovanje povečujejo angažiranost zaposlenih.
Ravnovesje med poklicnim in zasebnim življenjem
☛Fleksibilnost: Možnost prilagodljivega delovnega časa in dela na daljavo pomaga zaposlenim uskladiti delo z zasebnim življenjem.
☛Podpora družini: Programi in ugodnosti, ki podpirajo družinsko življenje, povečujejo zvestobo zaposlenih.
Finančne in nefinančne ugodnosti
☛Plača in bonitete: Konkurenčne plače in dodatne ugodnosti prispevajo k zadovoljstvu in lojalnosti.
☛Dodatne ugodnosti: Ugodnosti, kot so zdravstveno zavarovanje, dodatni dopust in drugi bonusi, krepijo zvestobo zaposlenih.
Poslanstvo in vrednote podjetja
☛Skupne vrednote: Povezanost zaposlenih s poslanstvom in vrednotami podjetja krepi občutek pripadnosti.
☛Družbena odgovornost: Podjetje, ki deluje družbeno odgovorno, pridobi zvestobo zaposlenih, ki cenijo etičnost in prispevek k družbi.
Vodenje sprememb
☛Komunikacija: Jasna in odprta komunikacija med spremembami v podjetju zmanjšuje negotovost in povečuje zaupanje.
☛Vključenost v odločanje: Sodelovanje zaposlenih v procesih odločanja povečuje njihovo angažiranost in pripadnost.
Lojalnost zaposlenih podjetju zelo dobro izkazuje »vključenost«(engagement) zaposlenih in to pomeni aktivno sodelovanje in čustveno povezanost zaposlenih s podjetjem.
Vključenost izhaja predvsem iz petih ključnih človekovih potreb in to so:
- Potreba po zaupanju (trust), ki vzpodbuja prizadevanja zaposlenih pri vsakodnevnem delu in njihovo strast.
- Potreba po upanju (hope), ki ga je potrebno nenehno vzpodbujati in to je naloga vodje.
- Potreba po občutku vrednosti (sense of worth), ki izhaja iz prepoznavanja, priznanja, nagrad in pohval.
- Potreba po občutku kompetentnosti (competent), in ta občutek osebe pridobivajo preko navdihujočega in zahtevnega dela, ki jim omogoča rast.
- Potreba po povezanosti (relatedness needs), in to so predvsem potrebe po medosebnih odnosih in socialni pripadnosti.
Vključenost zaposlenih je pomemben kazalnik lojalnosti, vendar pa nikakor ni edini dejavnik, ki kaže na lojalnost zaposlenih. Lojalnost zaposlenih je večdimenzionalen koncept, ki vključuje različne vidike. Ključnega pomena je upoštevati celotno paleto kazalnikov, ki skupaj dajejo celovito sliko o zvestobi zaposlenih. Vsak od teh dejavnikov prispeva k razumevanju, kako zaposleni dojemajo svoje delo in podjetje ter kako verjetno je, da bodo ostali zvesti in predani, kar mora biti cilj vsakega managementa. Poleg vključenosti so torej pomembni še naslednji kazalniki:
Stopnja fluktuacije
Nizka stopnja odhodov prostovoljnih zaposlenih je močan pokazatelj lojalnosti.
Prisotnost in udeležba
Redna prisotnost in nizka stopnja bolniških odsotnosti lahko kažejo na zvestobo in zadovoljstvo zaposlenih.
Zavezanost in pripadnost
Izražena pripadnost podjetju in njegovim vrednotam, pogosto merjena z anketami o zadovoljstvu zaposlenih.
Dolgoročne zaposlitve
Daljša doba zaposlitve v podjetju kaže na zvestobo in zadovoljstvo z delovnimi pogoji.
Kakovost in produktivnost
Visoka produktivnost in kakovost dela kažejo na zavzetost in željo po prispevanju k uspehu podjetja in to se praviloma kaže preko zadovoljstva uporabnika, preko doseganje standardov kakovosti v podjetju, preko stopnje napak in pritožb strank.
Priporočila
Priporočanje podjetja prijateljem in znancem kot dober delodajalec je močan pokazatelj lojalnosti (Net Promoter Score – NPS).
Udeležba v dodatnih aktivnostih
Sodelovanje v prostovoljnih projektih, timskih aktivnostih in dodatnem izobraževanju kaže na visoko stopnjo angažiranosti in lojalnosti.
Povratne informacije
Pozitivne povratne informacije in pripravljenost za predlaganje izboljšav kažejo na skrb za podjetje in njegovo prihodnost.
Skladnost z vrednotami podjetja
Ko zaposleni delujejo v skladu z vrednotami in kulturo podjetja, to kaže na visoko stopnjo zvestobe in lojalnosti.
Odnosi z vodstvom
Pozitivni in zaupni odnosi z nadrejenimi in vodstvom kažejo na lojalnost in zadovoljstvo zaposlenih.
Kaj pa srednja in manjša podjetja?
Vsekakor je predvsem za srednja in manjša podjetja zelo težko sprotno spremljanje ter analiziranje zgoraj navedenih kompleksnih področij, ki pomembno vplivajo na lojalnost zaposlenih, vendar se v čim večji meri angažirajte vsaj na v nadaljevanju nanizanih področjih in s tem zagotovite svojemu podjetju visoko stopnjo lojalnosti ter posledično tudi boljšo uspešnost vašega podjetja:
- zaposleni naj bodo primerno plačani,
- zaposleni naj imajo podporo s strani vodstva in/ali mentorja ter tudi sodelavcev,
- njihovo delo naj ne bo monotono ampak raznoliko in naj vsebuje veliko izzivov,
- v organizaciji omogočite možnost razvoja zaposlenih ter napredovanja,
- zaposleni naj bodo vključeni v procese odločanja in naj čim več sodelujejo z drugimi,
- zaposleni naj se vseskozi počutijo cenjene,
- dajte jim priložnost povedati svoje mnenje in predstaviti svoje ideje,
- ob dosežkih in napredku jih ne pozabite pohvaliti in/ali nagraditi,
- ne pozabite na njihovo opolnomočenje in avtonomnost pri njihovem delu,
- zaposleni naj se poistovetijo s poslanstvom podjetja in naj vidijo svetlo prihodnost,
- omogočite jim fleksibilnost pri delu ter omogočite pravi dopust brez obveznosti,
- vaši zaposleni naj se čutijo zaupanja vredni!
🧩 Če boste aktivno poskrbeli za teh 12 področij, bodo zaposleni ostali pri vas in tudi nadpovprečno prispevali k uspešnosti vašega podjetja. Če boste dobro poskrbeli za ustrezno počutje zaposlenih v vašem podjetju, vam bodo ti to vrnili kot večkratnik vašega vložka. Podjetja, ki ustvarjajo podporno in vključujočo kulturo, kjer se zaposleni počutijo cenjene in spoštovane, praviloma dosegajo boljše rezultate. Zaupajte tudi v odgovornost ter sposobnost vaših zaposlenih in ustvarite poslovno okolje, kjer boste skupaj z vašimi zaposlenimi še uspešnejši! 🧩
