Zavzetost zaposlenih se nanaša na čustveno in psihološko angažiranost posameznika do svojega dela in organizacije v kateri deluje. Gre za občutek povezanosti, motivacije in zadovoljstva pri opravljanju nalog. Zavzeti zaposleni so običajno bolj produktivni, inovativni in pripravljeni sodelovati v timskem delu. Visoka stopnja zavzetosti je neposredno povezana z boljšimi rezultati podjetja, zmanjšano fluktuacijo zaposlenih in večjo inovativnostjo. Gre torej za to, da so posamezniki nad svojim delom navdušeni, ga z veseljem opravljajo in v njem vidijo smisel.
Obstaja veliko študij, ki raziskujejo povezavo med zavzetostjo zaposlenih, produktivnostjo in fluktuacijo.
Ena izmed študij, ki zajema tudi Evropski prostor, je Gallup raziskava, in ključni rezultati te najnovejše študije iz leta 2024 so: le 23% zaposlenih je resnično zavzetih pri svojem delu, podjetja z višjo stopnjo zavzetosti dosegajo do 21% višjo produktivnost ter od 25% do 65% nižjo stopnjo fluktuacije!
- Zavzetost zaposlenih ostaja ključen izziv pri zagotavljanju visoke produktivnosti v podjetju ter lojalnosti zaposlenih, saj kar 62% zaposlenih ni resnično zavzetih oz. so pasivni pri opravljanju svojega dela, kar pogosto imenujemo »tiho odhajanje«, medtem ko je 15% aktivno nezavzetih in nezadovoljnih, kar poimenujemo kot »glasno odhajanje«. Po podatkih Gallupa o zavzetosti zaposlenih je le 23% zaposlenih resnično zavzetih pri svojem delu. Takšno stanje v podjetju ima velik vpliv na produktivnost zaposlenih ter stopnjo fluktuacije.
- Visoka stopnja zavzetosti močno vpliva na povečanje produktivnosti in podjetja z višjo zavzetostjo zaposlenih so dosegla do 21% višjo produktivnost.
- Visoka stopnja zavzetosti vpliva na zmanjšanje fluktuacije in fluktuacija zaposlenih se lahko zmanjša tudi za od 25% do 65% v podjetjih, kjer so zaposleni bolj zavzeti.
Ni dvoma, da je vlaganje v zavzetost zaposlenih povezano z merljivimi izboljšavami v produktivnosti in zmanjšanjem fluktuacije, kar ima pozitiven vpliv na splošno uspešnost podjetja.
Ločimo tri dimenzije zavzetosti: vitalnost, predanost in vpetost. Vitalnost se nanaša na visoko raven energije, vzdržljivosti in mentalne odpornostni pri delu. Zaposleni z visoko vitalnostjo kažejo navdušenje, pripravljenost za vložek truda in optimizem, kar pomeni, da radi posvečajo svoj čas in trud delu ter vztrajajo tudi v primeru težav. Predanost se izraža kot močna povezanost in identifikacija z delom – predani zaposleni svoje delo dojemajo kot smiselno in so pogosto čustveno navezani nanj, kar se odraža v njihovem navdušenju, ponosu in občutku, da je njihov prispevek pomemben in cenjen. Vpetost se kaže kot popolna osredotočenost in vključenost v delovne naloge, pri kateri so zaposleni včasih tako globoko zatopljeni v delo, da včasih izgubijo občutek za čas in so tako osredotočeni, da jih drugi težko zmotijo.
Ugotavljanje in spodbujanje zavzetost v organizaciji je pomembno, saj so bolj zavzeti zaposleni bolj zadovoljni in motivirani, bolj osredotočeni na svoje delo in bolj predani organizaciji. Pri svojem delu si bolj prizadevajo in izkazujejo več vedenja v korist organizacije, tudi izven svojih delovnih nalog. Za organizacijo je pomembno tudi, da se višja zavzetost zaposlenih povezuje z nižjo stopnjo absentizma in fluktuacije, manj napakami pri delu, višjim zadovoljstvom strank, višjo produktivnostjo in višjim dobičkom. Zavzetost je ključnega pomena tudi pri zagotavljanju zdravja, dobrega počutja in kreativnosti zaposlenih.
Zavzeti zaposleni nimajo razloga, da bi delo iskali drugje, če jim organizacija nudi zadostno perspektivo.
Pri spodbujanju zavzetosti je pomembno, da zagotovimo, da imajo zaposleni v organizaciji sploh primerne pogoje, da so lahko zavzeti. V podjetju moramo zaposlenim zagotoviti vse potrebne vire, tako fizične, psihološke, kot tudi socialne in organizacijske:
- Fizični: delovna sredstva in tehnologije, varno in udobno delovno okolje, ravnovesje med delom in prostim časom.
- Psihološki: občutek kompetentnosti, avtonomije in smiselnosti pri delu, priložnosti za osebni in strokovni razvoj.
- Socialni: podpora sodelavcev in vodstva, odprta komunikacija v ekipi, občutek spoštovanja in pripadnosti.
- Organizacijski: jasni cilji in jasno opredeljena vloga, konstruktivna povratna informacija, priznanja za uspeh, priložnosti za napredovanje.
Pomembno je tudi upoštevati, da zavzetost ni enoten pojem, ampak se spreminja glede na zunanje dejavnike v delovnem okolju. S tem, ko spoznamo, kateri dejavniki zaposlene delajo bolj ali manj zavzete, lahko začnemo delati na teh dejavnikih in jih spreminjamo v smeri čim večje učinkovitosti.
Spodbujanje delovne zavzetosti se začne že preden zaposleni sploh pride v organizacijo, zato moramo imeti jasno organizacijsko kulturo, ki temelji na skupnih vrednotah ter dobro zastavljen socializacijski proces, ki pri posamezniku spodbuja te vrednote. Pomembno je tudi, da ima posameznik jasno predstavo o svoji vlogi v organizaciji in da mu dodelimo naloge, ki so skladne s to vlogo. Pri tem zaposlenim omogočamo uporabo svojih znanj, in možnost učenja in razvoja. Skrbeti moramo tudi za pozitivno usklajevanje dela in zasebnega življenja.
Pomembno je, da spodbujamo zavzetost in ne deloholizem. Zavzeti posamezniki delajo, ker v delu uživajo, so zanj sposobni in verjamejo v njegovo pomembnost, deloholiki pa delajo, ker morajo, želijo doseči popolnost in biti za to nagrajeni. Zavzetost se torej povezuje z notranjo, deloholizem pa zunanjo motivacijo. Pomembno je, da spodbujamo interes in strast za delo, ne pa samo nagrajujemo uspeh in dosežke.
Proces izboljšanja stopnje zavzetosti v podjetju običajno vključuje več ključnih faz:
1. Analiza trenutnega stanja, ki vključuje zbiranje podatkov (izvedba anket, intervjujev ali fokusnih skupin za oceno trenutne stopnje zavzetosti v podjetju) in identifikacija izzivov (ugotavljanje specifičnih področij, kjer je zavzetost nizka).
2. Postavljanje ciljev, ki vključuje določitev merljivih ciljev (opredelitev specifičnih, merljivih in dosegljivih ciljev za izboljšanje zavzetosti) ter usklajevanje z vizijo (poskrbimo, da so cilji usklajeni s širšo vizijo in vrednotami podjetja).
3. Načrtovanje ukrepov, ki vključuje razvoj strategij (oblikovanje strategij in akcijskih načrtov za dosego zastavljenih ciljev) in vključevanje zaposlenih (vključitev zaposlenih v proces načrtovanja, kar povečuje občutek vključenosti ter lastništva).
4. Implementacija ukrepov, ki vključuje izvajanje strategij (uvedba ukrepov za izboljšanje zavzetosti, kot so usposabljanja, razvoj programov priznanja, izboljšanje komunikacije) in dodelitev virov (zagotavljanje potrebnih virov in podpore za uspešno izvajanje načrtov).
5. Spremljanje in ocena, ki vključuje redno spremljanje napredka (uvedba mehanizmov za spremljanje napredka pri doseganju ciljev) in zbiranje povratnih informacij (aktivno iskanje povratnih informacij od zaposlenih o učinkovitosti uvedenih ukrepov).
6. Prilagajanje in izboljšanje, ki vključuje analizo rezultatov (ocena uspešnosti izvedenih ukrepov in identifikacija morebitnih potrebnih prilagoditev) in neprestano izboljševanje (uvajanje sprememb na podlagi povratnih informacij in spremljanja rezultatov ter iskanje novih priložnosti za izboljšanje).
7. Utrjevanje kulture zavzetosti, ki vključuje integracijo v kulturo (učinkovite prakse in vrednote zavzetosti integrirati v vsakdanje delovanje podjetja) in spodbujanje stalne komunikacije (hraniti odprto komunikacijo in redno obveščanje zaposlenih o napredku in uspehih).
Ta proces je cikličen in se lahko ponavlja, saj je izboljšanje zavzetosti dolgotrajen proces, ki zahteva stalno pozornost in prilagajanje. S pravilnim pristopom lahko podjetja znatno povečajo zavzetost zaposlenih, kar vodi do boljših rezultatov in večjega zadovoljstva na delovnem mestu.
Vodje igrajo ključno funkcijo v procesu izboljšanja zavzetosti zaposlenih. Njihova vloga vključuje več pomembnih vidikov:
- Vodenje s primerom: Vodje morajo sami demonstrirati vrednote in prakse, ki spodbujajo zavzetost, da postanejo zgled zaposlenim.
- Komunikacija: Učinkovita komunikacija z zaposlenimi je ključna za razumevanje potreb in mnenj ter za spodbujanje odprte kulture.
- Priznavanje in nagrajevanje: Vodje so odgovorni za prepoznavanje dosežkov zaposlenih in nagrajevanje njihovega truda, kar povečuje motivacijo in zavzetost.
- Podpora razvoju: Nudijo priložnosti za usposabljanje in razvoj, kar zaposlenim omogoča rast in pridobivanje novih veščin.
- Upravljanje s spremembami: Vodje morajo učinkovito upravljati spremembe, ki jih prinaša proces izboljšanja zavzetosti, ter pomagati zaposlenim pri prilagajanju.
Z ustrezno podporo in usposabljanjem lahko podjetja opremijo vodje s potrebnimi znanji in veščinami za učinkovito izpeljavo procesov izboljšanja zavzetosti. Njihova aktivna vloga je ključna za ustvarjanje pozitivnega delovnega okolja in spodbujanje angažiranosti zaposlenih. Z višjo stopnjo zavzetosti ne bomo samo izboljšali produktivnosti in znižali stopnjo fluktuacije oz. lažje zadržali ključne talente. Povečalo se bo tudi zadovoljstvo strank, zmanjšala se bo odsotnost z dela, povečalo se bo število novih idej in inovacij, profitabilnost podjetja bo zrastla, in tudi vzpodbudilo bo več timskega sodelovanja.
🧩Zavzetost zaposlenih ni le želja, temveč nuja za uspeh podjetja! Investicija v odprto komunikacijo, razvoj in priznanje dosežkov, veliko možnosti za razvoj zaposlenih, bo prineslo plodove v obliki večje produktivnosti in inovativnosti. Bolj zavzeti zaposleni delajo z večjo intenzivnostjo in strastjo, saj verjamejo v poslanstvo podjetja in zaupajo njegovim vrednotam. Zaposleni se bodo počutili cenjene, motivirane in povezane s cilji podjetja, kar bo ustvarilo dinamično in pozitivno delovno okolje. Vodje bodo postali pravi voditelji, ki inspirirajo in podpirajo svoje ekipe. Samo tako lahko skupaj zgradimo kulturo zavzetosti, ki ne le spreminja delovno mesto, temveč tudi krepi samo podjetje. Ne odlašajmo – ukrepajmo danes in oblikujmo svetlo prihodnost! Višja zavzetost vedno pomeni višjo produktivnost.🧩
Stopite v stik z nami in skupaj bomo oblikovali izobraževalno delavnico, prilagojeno potrebam vašega podjetja, za zagotavljanje visoke stopnje zavzetosti zaposlenih v vašem podjetju na: info@hrinstitute.si.
